El sector agroindustrial se ha destacado por ser uno de los pilares de la economía colombiana. De acuerdo con la Unidad de Planificación Rural Agropecuaria, para el 2022, 3.2 millones de personas en el país se encontraban empleadas en actividades laborales del sector y para febrero del 2023 la agroindustria ya había generado 135.000 empleos adicionales. Teniendo en cuenta la relevancia dentro de la economía nacional y la amplia cantidad de trabajadores que pertenecen al sector, resulta imprescindible analizar cuáles son las perspectivas laborales y del talento dentro de la agroindustria.
“En nuestro último estudio de remuneración nuestros clientes del sector agroindustria expresaron tener una rotación general cercana al 10% y el área donde hay más fuga de talento es producción y operaciones. Bajo este contexto es clave entender las expectativas y motivaciones individuales, esto con el objetivo de ofrecer planes alineados al desarrollo profesional y personal de los profesionales”, expresó Jonathan Buitrago, Managing Consultant de Michael Page Agroindustria.
¿Cuáles son los cargos con mayor demanda dentro del sector agroindustrial?
Estos perfiles varían de acuerdo con cada subsector, según datos de Michael Page, a la fecha, la mayor cantidad de vacantes se registran en roles operativos, comerciales y de producción.
“Los perfiles más apetecidos por las empresas del sector agroindustria son escasos, además tienen poca visibilidad en redes sociales o plataformas profesionales digitales. Frente a las habilidades y competencias más demandadas por los empleadores recurrentemente nos encontramos con; planeación estratégica, manejo de grandes equipos, habilidades financieras y administrativas para la toma de decisiones, conocimiento técnico o de mercado que permita impulsar el desarrollo del negocio y, finalmente, dominio del idioma inglés” agregó Buitrago.
En cuanto al déficit de talento, la firma de reclutamiento afirmó que principalmente se da en segmentos de un nivel de especialidad alto o de pocos jugadores en esa actividad económica en particular, cómo es el caso de; gerente de ventas para negocios de fertilizantes, investigación y desarrollo para insumos agrícolas o productos tipo exportación; también, gerentes de producción de un manejo de hectareaje superior a los 2.200 en caso de compañías con extensiones de cultivo importantes.
Incremento en la participación de mujeres en la agroindustria
Impulsar la participación productiva de las mujeres en el agro es fundamental para la reactivación económica y la equidad social. De acuerdo con la Organización de las Naciones Unidas para la Alimentación y la Agricultura (FAO), si las mujeres agricultoras contaran con los mismos recursos productivos que los hombres para participar de los sistemas alimentarios, el hambre que padece el mundo podría reducirse entre 100 y 150 millones de personas.
Cargill, es una de las empresas del sector que ha dado grandes pasos en esta dirección con las aperturas del negocio de proteína en Colombia: la Granja El Vínculo ubicada en el Valle del Cauca es liderada 80% por mujeres y 37% de su equipo de operaciones es femenino; por su parte, la Planta Incubadora Caribe en Mahates, Bolívar, cuenta con 50% de participación femenina en el total de su fuerza laboral, avanzando así hacia la meta global de Cargill de paridad en 2030. Esto se da en un sector en el que históricamente el liderazgo y la mano de obra en su mayoría ha sido realizada por hombres.
“De acuerdo con la Herramienta Empresarial de Género de Naciones Unidas - WEP, las empresas que cuentan con una mayor equidad de género y diversidad son 22% más productivas y 27% más rentables. Aunque estas son cifras relevantes, la realidad es que promover organizaciones diversas, inclusivas y equitativas dentro del sector es lo correcto y debería ser un esfuerzo en conjunto para aumentar la productividad” comentó Ramón Sosa, director de Asuntos Corporativos en Cargill.
Proyecciones del sector y cómo influye la gestión del talento en estos desafíos
De acuerdo con las cifras y estadísticas del DANE, las exportaciones para el país con fecha de corte primer semestre del año 2023 cerraron a la baja, donde los rubros minero energético y sector agropecuario han tenido injerencia. Para el caso de las ventas externas del sector agro, la caída anual registró seis meses consecutivos a la baja donde para el mes de junio cerraron en USD 3985 millones, registrando un descenso de casi 22% frente a la variación anual con respecto al mismo mes del año 2022.
Comenta Buitrago que “Interpretando las conversaciones con los empresarios, sus planes de inversión y optimismo frente al cierre del año para el sector, y también los estudios sectoriales de entidades financieras especializadas en el rubro; la proyección y el desafío del sector está en darle la vuelta a la tendencia negativa del primer semestre y tener un PIB agropecuario positivo con las variables de mercado ya identificadas de menor consumo y el cercano fenómeno de El Niño.
El papel del talento con estas condiciones de mercado muchas veces provenientes de variables externas hace que las compañías busquen tener trazabilidad, enfocando sus áreas técnicas y comerciales en esfuerzos hacia la diversificación de productos, desarrollo y búsqueda de nuevos nichos de mercado, crecer en la exportación de productos certificados y diferenciados para salir de la comoditización. Roles como Desarrollador de nuevos negocios y Productividad llegan a aportar en estas circunstancias”.
Asimismo, para enfrentar estos retos resulta fundamental generar estrategias y prácticas que mejoren la atracción y retención del talento. Por su parte, Michael Page recomienda a las empresas plantearse tres estrategias clave: a), repensar el modelo de recursos; para algunas empresas, el reclutamiento necesitará ser continuo, en vez de baja demanda, para mantenerse a flote; b), estar pendiente de las referencias salariales de la competencia dentro del sector y c), reconsiderar la propuesta de valor del empleado, la mejor manera que las empresas puedan demostrar que cumplen con las necesidades del talento es a través de propuestas de valor del empleado. Lo ideal sería que el empleador se conecte con el talento desde lo humano y lo mantenga así en el camino.
Respecto a este último punto, Cargill coincide en que es necesario tener en cuenta estas propuestas de valor y una vez identificadas las necesidades específicas, generar espacios que generen mayores beneficios tanto para los colaboradores como para las empresas; apoyar el desarrollo y crecimiento profesional, para que las oportunidades de ascenso y potencialización de habilidades motiven al talento a continuar en la compañía; también, promover la cultura de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) para que todos y todas se sientan incluidos y valorados por las compañía, son algunas de las acciones que pueden realizar las empresas del sector para gestionar el talento de manera adecuada.
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