La Ley 2101 de 2021 modificó (entre
otros) el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) que establece la
duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. El ajuste consiste en
disminuir de 48 horas laborales a 42 en la semana, de forma gradual, sin
disminución en el salario devengado o en los beneficios de los trabajadores, es
decir, los trabajadores no podrán ver su salario disminuido por cuenta de la
aplicación de esta ley.
La disminución gradual implica que para el 15 de julio de 2023 la jornada se reducirá a 47 horas semanales; para el 15 de julio de 2024, a 46 horas; para el 15 de julio de 2025, a 44 horas; y, finalmente, para 2026, a 42 horas. Sin perjuicio de esta regla.
En el momento en el que se propuso dicha reducción, tanto el Congreso como sus ponentes no solo escucharon los argumentos de quienes manifestaron su preocupación por el impacto de la medida, sino que también decidieron generar un periodo de implementación gradual. De esta manera, la jornada laboral podrá distribuirse entre 5 y 6 días a la semana, lo anterior, cuando medie acuerdo entre el trabajador y el empleador.
Luego de varias sesiones de trabajo, se han creado diversas corrientes que definen cómo las empresas y los diferentes empleadores se han preparado durante los dos últimos años para dar cumplimiento a la Ley 2101:
1. Aquellos que no pueden reducir las jornadas de trabajo por la naturaleza propia de su actividad empresarial y pagarán horas extras.
2. Quienes evalúan contratar más personas para poder dar cumplimiento a la medida, logrando reducir la jornada.
3. Los que apuestan por mejorar la productividad mediante herramientas tecnológicas y otros medios de sistematización.
Santiago Martínez, socio de la firma de derecho laboral Godoy Córdoba, afirmó “Desde nuestra práctica profesional, siempre hemos procurado incentivar la idea de cuidar los puestos formales de trabajo y mejorar la calidad de vida de los trabajadores. Por lo tanto, la opción de contratar más personas formales y lograr reducir las horas de trabajo ha sido nuestro norte, aunque, lamentablemente, esta opción se ve dificultada por la cada vez más concreta posibilidad de aprobación de normas relacionadas con restricción de despidos, mayores sobrecostos a la nómina y rigidez en la contratación, entre otras”.
Así mismo, es importante destacar que con la aprobación de la ley 2101 se exonera al empleador de cumplir con la jornada semestral del día de la familia (una vez se reduzca la jornada a 42 horas), así como también, se reducirán de forma proporcional y gradual las dos horas dedicadas a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación contempladas en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990.
Respecto a la organización de turnos de trabajo sucesivos, la cual hace referencia a la jornada de 6 horas al día y 36 horas a la semana, sin lugar a recargos nocturnos ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, dicha ley no modificó la disposición correspondiente.
Ahora bien, la jornada flexible se mantiene de común acuerdo entre el trabajador y empleador, distribuida en máximo 6 días a la semana, con un día de descanso obligatorio, teniendo como mínimo 4 horas continuas de trabajo y máximo hasta 9 horas diarias, sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, siempre y cuando, el promedio de las horas de trabajo no exceda las 42 horas semanales, asegurando un día de descanso, que podrá ser el domingo.
Conforme al trabajo suplementario o de horas extras, la ley no modifica el límite diario y semanal que se mantiene en 2 horas diarias y 12 semanales, así como la solicitud que se debe elevar ante el Ministerio de Trabajo para que dicho ente autorice el trabajo extra.
