El sector agroindustrial se ha destacado por ser uno de los pilares de la
economía colombiana. De acuerdo con la Unidad de Planificación Rural
Agropecuaria, para el 2022, 3.2 millones de personas en el país se encontraban
empleadas en actividades laborales del sector y para febrero del 2023 la
agroindustria ya había generado 135.000 empleos adicionales. Teniendo en cuenta
la relevancia dentro de la economía nacional y la amplia cantidad de
trabajadores que pertenecen al sector, resulta imprescindible analizar cuáles
son las perspectivas laborales y del talento dentro de la agroindustria.
“En nuestro último
estudio de remuneración nuestros clientes del sector agroindustria expresaron
tener una rotación general cercana al 10% y el área donde hay más fuga de
talento es producción y operaciones. Bajo este contexto es clave entender las
expectativas y motivaciones individuales, esto con el objetivo de ofrecer
planes alineados al desarrollo profesional y personal de los profesionales”,
expresó Jonathan Buitrago, Managing Consultant de Michael Page Agroindustria.
¿Cuáles son los cargos
con mayor demanda dentro del sector agroindustrial?
Estos perfiles varían
de acuerdo con cada subsector, según datos de Michael Page, a la fecha, la
mayor cantidad de vacantes se registran en roles operativos, comerciales y de
producción.
“Los perfiles más
apetecidos por las empresas del sector agroindustria son escasos, además tienen
poca visibilidad en redes sociales o plataformas profesionales digitales.
Frente a las habilidades y competencias más demandadas por los empleadores recurrentemente
nos encontramos con; planeación estratégica, manejo de grandes equipos,
habilidades financieras y administrativas para la toma de decisiones,
conocimiento técnico o de mercado que permita impulsar el desarrollo del
negocio y, finalmente, dominio del idioma inglés” agregó Buitrago.
En cuanto al déficit de
talento, la firma de reclutamiento afirmó que principalmente se da en segmentos
de un nivel de especialidad alto o de pocos jugadores en esa actividad
económica en particular, cómo es el caso de; gerente de ventas para negocios de
fertilizantes, investigación y desarrollo para insumos agrícolas o productos
tipo exportación; también, gerentes de producción de un manejo de hectareaje
superior a los 2.200 en caso de compañías con extensiones de cultivo
importantes.
Incremento en la
participación de mujeres en la agroindustria
Impulsar la
participación productiva de las mujeres en el agro es fundamental para la
reactivación económica y la equidad social. De acuerdo con la Organización de
las Naciones Unidas para la Alimentación y la Agricultura (FAO), si las mujeres
agricultoras contaran con los mismos recursos productivos que los hombres para
participar de los sistemas alimentarios, el hambre que padece el mundo podría
reducirse entre 100 y 150 millones de personas.
De acuerdo con Michael
Page, la participación de mujeres ha alcanzado niveles con gran exposición de
cara al negocio y roles directivos importantes y hoy, ya existen Juntas
Directivas en el sector preocupadas por la equidad de género, áreas de recursos
humanos comprometidas con cerrar la brecha, introduciendo esto dentro de la
visión de la compañía a mediano y largo plazo, además de, candidatas destacadas
respondiendo de una manera resiliente, preparándose académicamente, cosechando
experiencias profesionales y personales para aportar al agro.
Cargill, es una de las
empresas del sector que ha dado grandes pasos en esta dirección con las
aperturas del negocio de proteína en Colombia: la Granja El Vínculo ubicada en
el Valle del Cauca es liderada 80% por mujeres y 37% de su equipo de
operaciones es femenino; por su parte, la Planta Incubadora Caribe en Mahates,
Bolívar, cuenta con 50% de participación femenina en el total de su fuerza
laboral, avanzando así hacia la meta global de Cargill de paridad en 2030. Esto
se da en un sector en el que históricamente el liderazgo y la mano de obra en
su mayoría ha sido realizada por hombres.
“De acuerdo con la
Herramienta Empresarial de Género de Naciones Unidas - WEP, las empresas que
cuentan con una mayor equidad de género y diversidad son 22% más productivas y
27% más rentables. Aunque estas son cifras relevantes, la realidad es que
promover organizaciones diversas, inclusivas y equitativas dentro del sector es
lo correcto y debería ser un esfuerzo en conjunto para aumentar la
productividad” comentó Ramón Sosa, director de Asuntos Corporativos en Cargill.
Proyecciones del sector
y cómo influye la gestión del talento en estos desafíos
De acuerdo con las
cifras y estadísticas del DANE, las exportaciones para el país con fecha de
corte primer semestre del año 2023 cerraron a la baja, donde los rubros minero
energético y sector agropecuario han tenido injerencia. Para el caso de las
ventas externas del sector agro, la caída anual registró seis meses
consecutivos a la baja donde para el mes de junio cerraron en USD 3985
millones, registrando un descenso de casi 22% frente a la variación anual con
respecto al mismo mes del año 2022.
Comenta Buitrago que
“Interpretando las conversaciones con los empresarios, sus planes de inversión
y optimismo frente al cierre del año para el sector, y también los estudios
sectoriales de entidades financieras especializadas en el rubro; la proyección
y el desafío del sector está en darle la vuelta a la tendencia negativa del
primer semestre y tener un PIB agropecuario positivo con las variables de
mercado ya identificadas de menor consumo y el cercano fenómeno de El Niño.
El papel del talento
con estas condiciones de mercado muchas veces provenientes de variables
externas hace que las compañías busquen tener trazabilidad, enfocando sus áreas
técnicas y comerciales en esfuerzos hacia la diversificación de productos,
desarrollo y búsqueda de nuevos nichos de mercado, crecer en la exportación de
productos certificados y diferenciados para salir de la comoditización. Roles
como Desarrollador de nuevos negocios y Productividad llegan a aportar en estas
circunstancias”.
Asimismo, para
enfrentar estos retos resulta fundamental generar estrategias y prácticas que
mejoren la atracción y retención del talento. Por su parte, Michael Page
recomienda a las empresas plantearse tres estrategias clave: a), repensar el
modelo de recursos; para algunas empresas, el reclutamiento necesitará ser
continuo, en vez de baja demanda, para mantenerse a flote; b), estar pendiente
de las referencias salariales de la competencia dentro del sector y c),
reconsiderar la propuesta de valor del empleado, la mejor manera que las empresas
puedan demostrar que cumplen con las necesidades del talento es a través de
propuestas de valor del empleado. Lo ideal sería que el empleador se conecte
con el talento desde lo humano y lo mantenga así en el camino.
Respecto a este último
punto, Cargill coincide en que es necesario tener en cuenta estas propuestas de
valor y una vez identificadas las necesidades específicas, generar espacios que
generen mayores beneficios tanto para los colaboradores como para las empresas;
apoyar el desarrollo y crecimiento profesional, para que las oportunidades de
ascenso y potencialización de habilidades motiven al talento a continuar en la
compañía; también, promover la cultura de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI)
para que todos y todas se sientan incluidos y valorados por las compañía, son
algunas de las acciones que pueden realizar las empresas del sector para
gestionar el talento de manera adecuada.
