Los procesos de selección, los
requisitos y aspiraciones del talento, la modalidad de trabajo, los beneficios,
el salario emocional, entre otros, no son los mismos en el mercado laboral
postpandemia. La gran renuncia, la renuncia silenciosa y variaciones similares,
han representado cambios sutiles pero transformadores en el mundo laboral,
cambios que se suman a una “Revolución Invisible” con implicaciones
significativas para los empleadores, pues representa para estos un desafío de
entender mejor cómo se ha transformado el talento, para tener mayor probabilidad
de mejorar las acciones de atracción y retención de este.
“Los cambios abruptos en la actitud y motivación de los
empleados han creado un nuevo panorama del talento y la manera en que este se
comporta en las organizaciones creando una “Revolución Invisible”, esto se debe
a que la pandemia impactó la forma en que las personas piensan sobre el valor
que aporta el trabajo a sus vidas. Para entender estos cambios en PageGroup
hemos desarrollado Talent Trends 2023, un estudio que tomó como muestra las
opiniones de 70.000 trabajadores en varios países, incluido Colombia, para
entender como se sienten los empleados en realidad frente al mercado laboral”
afirmó Eliana López, directora de Michael Page Colombia.
La Revolución Invisible comenzó con un gran cambio en la
lealtad
El mercado del talento está en un flujo universal, esto
significa que las empresas se enfrentan al reto de cómo hacer que sus empleados
actuales permanezcan por más tiempo. Según el estudio de Michael Page, en
Colombia el 98% de los trabajadores están abiertos a nuevas oportunidades
laborales y el 70% se consideran a sí mismos como buscadores de trabajo
activos, es decir, están buscando trabajo en este momento o planean hacerlo
dentro de los próximos seis meses.
Lo anterior, significa que la cultura de trabajo a largo
plazo en una misma compañía esta convirtiéndose en un concepto complejo. Las
personas están cada vez más abiertas a explorar nuevas oportunidades y cambiar
de trabajo con frecuencia. Esto implica un mayor desafío para las empresas a la
hora de retener los talentos y de allí la importancia de seleccionar
óptimamente a los profesionales que ocuparán las vacantes de la organización.
La información impulsa la movilidad del talento y hoy los
trabajadores cuentan con dos ventajas; primero, es más fácil informarse acerca
de diferentes oportunidades de trabajo a través de diferentes canales como las
aplicaciones o alertas de correo. La segunda ventaja, se atribuye a la
proliferación de trabajos híbridos, lo que hace más sencillo para los
trabajadores buscar empleos mientras desempeñan sus labores actuales desde el
hogar.
Por otra parte, la apertura a nuevas oportunidades se ve
influenciada por el panorama económico global, en Colombia, el 83% de los
trabajadores encuestados afirmaron ser más propensos a buscar un nuevo empleo
cuando la economía está en declive, de hecho, el número de renuncias viene en
aumento desde el 2021 cuando se pensaba que estas habían alcanzado su punto
cúspide, para el 2022 el 30% de las personas cambiaron a un nuevo trabajo.
La ecuación vida- trabajo: la clave para mantener a los
trabajadores satisfechos
El éxito profesional ya no es la prioridad principal de los
empleados, según el estudio de PageGroup, el 58% de los trabajadores colocó el
balance vida-trabajo como lo más importante para la satisfacción laboral, el
segundo factor es la remuneración salarial que obtienen al realizar sus labores
con un 54% de relevancia.
“Con personas decidas a poner su valor propio en primer
lugar, las remuneraciones justas se vuelven un factor clave. No solo es que el
balance vida-trabajo es más tangible que nunca, sino que las personas ahora
evalúan sus trabajos constantemente con una clara ecuación: Remuneración +
Desarrollo profesional + Flexibilidad” comentó Eliana López, directora de
Michael Page Colombia.
Es imprescindible que las empresas aborden estos tres factores
en sus estrategias de talento para crear una experiencia más atractiva para el
empleado, esto determinará si la compañía puede sobrevivir o no a la
“Revolución Invisible”, mientras la pandemia visibilizó que la “flexibilidad”
es un factor importante para reclutar y retener talento, la remuneración y la
progresión de carrera también juegan un rol fundamental.
Respecto a la remuneración, esta debe ser competitiva, una
referencia salarial cuidadosa permitirá influenciar la atracción de talento y
su retención, por el contrario, si el salario no es justo, lo más probable es
que aleje al talento puesto que hoy las personas son muy conscientes de su
valor y actuarán acorde a ello, esto se refleja, por ejemplo, en que el 62% de
los candidatos indicó que el salario es la información con mayor influencia en
un anuncio de trabajo.
En cuanto al desarrollo profesional, el estudio indicó que
2 de cada 3 personas se van intencionalmente de una compañía si ven que no
pueden progresar dentro de la misma, ya que al buscar otras oportunidades
pueden escalar rápidamente e incluso obtener un mejor salario. Por ello, para
reclutar y mantener efectivamente el talento, se recomienda a los empleadores
dejar claramente definido lo que es la capacitación, desarrollo profesional
progresivo y la resultante remuneración para minimizar la deserción de nuevos
ingresos.
Ahora bien, resulta clave entender que la flexibilidad
laboral es un derecho universal y no un privilegio, y es que, en Colombia para
el 72% de los trabajadores encuestados resulta primordial contar con horas de
trabajo flexibles y el 76% prefieren la modalidad de trabajo hibrido. Uno de
los grandes retos para las empresas en este aspecto es cambiar la manera con la
que evalúan el desempeño y valor de los empleados, debido a que esto ya no se
reduce a contar cuántas horas fueron a la oficina.
“Dejemos de esperar que el trabajo como lo conocimos
volverá a ser el mismo, la manera en la que las personas trabajan cambió para
siempre. El conocimiento es poder cuando se trata de competir por el mejor
talento, por ello, las empresas deben repensar sus estrategias de recursos
humanos y afrontar los retos que implica el cambio de mentalidad que han tenido
los trabajadores” concluyó López.
